• María Paz Díaz

🧡 Diseñar un trabajo que la gente ame


Cómo mantener a los empleados comprometidos


Retener talento es cada vez más difícil y ya no valen los intentos desesperados. Estamos en el punto donde los trabajadores se sienten estresados, prefieren trabajar desde casa y no encuentran sentido a ir a la oficina.


Según el estudio de Marcus Buckingham, sobre lo que mantiene a los empleados comprometidos, sugiere que las empresas deberían cambiar su enfoque de la gestión del desempeño para aprovechar las habilidades y pasiones únicas de cada empleado.


Entonces, ¿cómo podemos lograr esa ecuación de amor + trabajo = compromiso, para poder ver mejoras tanto en la retención como en el rendimiento general?.


El poder de la retención, rendimiento, compromiso y resiliencia, no se debe a aumentos de sueldos, la ubicación, el teletrabajo o menos horas de jornada laboral, ninguna de ellas es tan importante como estas 3 preguntas:

  • ¿Estuve ansioso por trabajar todos los días la última semana?

  • ¿Tuve la oportunidad de utilizar mis fortalezas todos los días?

  • ¿En el trabajo, consigo la oportunidad de hacer algo en lo que soy bueno y que ame?

De acuerdo a esto y a la investigación de la neurociencia, propone que se va a ver un incremento en el desempeño, compromiso y resiliencia, solamente cuando la empresa logre vincular lo que las personas aman con sus actividades regulares, generando una menor rotación.

Para detener la rotación, atraer y retener a los mejores talentos, debemos rediseñar los puestos de trabajo en torno a un concepto simple pero poderoso: amor por el contenido del trabajo.


Crear un lugar donde la persona pueda encontrar amor por el trabajo, quiere decir, incorporar tres principios:

  1. Las personas son el punto Vamos a definir a todos los que se vean afectados por nuestras decisiones en la empresa como stakeholders, es decir, partes interesadas. Esto quiere decir que vamos a hacer parte de algunas decisiones que tomemos en la empresa a nuestros empleados y les vamos a entregar un espacio de opinión. Ver a los empleados como las partes interesadas es clave en la organización.

  2. La talla es única Cada empleado es diferente y único con distintos intereses, pasiones y aptitudes. Debemos alejarnos de la estandarización en las herramientas de gestión del desempeño.

  3. En confianza crecemos Confiar en los empleados para lograr sus objetivos de rendimiento de la mejor manera que les parezca. Para que los empleados contribuyan y descubran su amor por el trabajo, los líderes deben hacer la confianza como base de todas las prácticas y políticas.

Examinemos por qué el amor es tan valioso en el área de trabajo y qué pierden las empresas al ignorarlo.

¿Qué tiene que ver el amor en todo esto?


Primero definamos el amor. Cuándo tú estás enamorado de alguien, la química de tu cerebro cambia. Empiezas a tomar otro tipo de decisiones y sientes que estás en otro mundo. No sabría decir cuál es la composición química, pero dicen que es una mezcla entre dopamina, adrenalina y norepinefrina. Provocando euforia, felicidad, y que el corazón bombee más fuerte.


Debido a esto tus interacciones son diferentes. Un estudio neurobiológico confirmó que estar enamorado también causa un efecto en el neocórtex, es decir, cambia tu percepción y libera tu mente a aceptar nuevos sentimientos y pensamientos, ves el mundo de manera diferente, eres más feliz, te sientes más abierto a comenzar a hacer otras cosas, te fijas en los detalles, vives con intensidad. Entonces, si haces un trabajo que amas, el trabajo no debería ser un momento de estrés para ti, sino que puede ser una fuente de energía y resiliencia.


Las personas que encuentran amor, fuerza, felicidad y entusiasmo en lo que hacen todos los días son mucho más propensas a ser productivas, a quedarse más tiempo en la empresa y a querer vivir los desafíos que se presentan. El punto más importante es el valor que entrega la empresa.


Pensemos un momento que cuando nosotros tomamos un puesto de trabajo, donde estamos haciendo un intercambio, trabajas X horas por X sueldo, pero qué sucede si a tu contrato le añades libertad de opinión, probar nuevas ideas, flexibilidad, confianza, honestidad y empatía. ¿Te irías a otra empresa que te ofrezca mayor sueldo, pero que no incluya esas cosas extras? Yo diría que no.


Si los líderes quieren que los stakeholders tengan un alto desempeño con la empresa, que sean comprometidos y resilientes, deberían ayudarlos a encontrar el amor en algo que hagan todos los días. Encontrar ese amor es difícil hasta para nosotros mismos. Muchas veces esto se debe a una idea errónea de lo que es el trabajo. Muchos gerentes han estructurado un trabajo menos amado, en el cual es definido por pasos estandarizados o competencias requeridas. La mayoría de los trabajos que tienen estos problemas suelen ser los operativos, donde trabajas varias horas sin poder sentarte, donde no respetan tu opinión, donde estás estresado, no respetan tus horas de trabajo, etc. Pero, que suceda esto, no quiere decir que no pueda ser diferente. Es momento de empezar a diseñar trabajos que la gente ame y para eso vamos a profundizar en los 3 pilares principales.

Pilar 1: Las personas son el punto


Amor + trabajo en una organización está construido por el compromiso y reconocimiento de cada persona. Las organizaciones deberían maximizar el valor no solo de consumidores, sino también de empleados y la comunidad. Una organización que ve al empleado como un punto integral de los stakeholders, va a generar valor para ellos y al mismo tiempo ellos generarán un valor a los consumidores. Por esta razón es importante tener en cuenta que no van a ser empleados perfectos y se van a equivocar. No son máquinas, sino personas.


¿Entonces, qué debo hacer para ser una organización amor+trabajo?


Contrata personas, no trabajadores.


No te centres solamente en la experiencia, cuánto saben o su vida de hoja laboral, enfócate en quiénes son, cuáles son sus fortalezas, cuáles son sus desventajas, qué les gusta y qué no. El valor de cada persona se ve reflejado en lo que es en un conjunto. Propón metas laborales y personales y celébralas con tu equipo, independientemente de que tengan que ver con la compañía o no.


Comprométete con el aprendizaje permanente.


Ayúdalos a crecer, invierte en su aprendizaje y sé parte de ello. Puedes invitarlos a hacer cursos o capacitaciones, ser flexible con sus horarios en el caso de que quieran estudiar, o simplemente darles una hora de tiempo libre para que trabajen en algo personal.


Apoya a tus alumnos.


Cada persona que pase por tu empresa va a aprender algo de ti y probablemente tú también aprendas algo de él o ella. Una vez que esa persona corte sus alas y salga de tu empresa en búsqueda de hacer algo propio, apóyalo. Ayúdalo a surgir y comprométete con la persona. De esta manera, futuros stakeholders se darán cuenta de la importancia que tendrán dentro de tu empresa.

Pilar 2: La talla es única

Cada persona es única. Si nos metemos en la mente de cada persona nos daremos cuenta de que el mismo trabajo lo podemos hacer de maneras diferentes, que la respuesta a una prueba puede ser redactada de otra forma o que al leer un texto tengamos una distinta percepción de las cosas, pero entonces, ¿por qué en el trabajo pensamos que todos deberían trabajar de cierta manera o tener ciertas aptitudes para poder encajar? Así como todos somos diferentes, probablemente hay distintas cosas que amas y odias de tu trabajo, así como otra persona puede amar las cosas que tú odias y odiar las que tú amas. Para poder lograr que esa energía sea una contribución, las empresas deben entregar empoderamiento a sus empleados y dirigirlos de la mejor manera.


Evita las herramientas de estandarización

Los modelos de competencia, las herramientas de retroalimentación y las trayectorias profesionales rígidas, que se han convertido en la norma en la mayoría de las grandes empresas en la actualidad, reemplazan las aspiraciones personales de los empleados con acciones o comportamientos típicos. En las empresas amor + trabajo, por el contrario, cada rol se define por unos pocos resultados medidos en lugar de un modelo de competencia. Cuando los resultados se identifican y calibran cuidadosamente, los empleados pueden identificar las actividades que aman y recibir ayuda para encontrar su camino correcto hacia esos resultados. Una organización alrededor de la pasión quiere decir que no hay caminos de carrera definidos por las aptitudes o competencias requeridas en cada nivel, de hecho, no hay prueba de que los mejores empleados sean los que tengan las mismas aptitudes y competencias en un área de trabajo.


Enfócate en los equipos


Como he mencionado anteriormente, cada persona es distinta y tiene aptitudes y competencias diferentes que pueden ayudar a tu organización. En un equipo de trabajo cada una de estas partes debe contribuir para crear algo mejor. La comunidad y comunicación entre equipos es la base para trabajar en conjunto, finalmente tu stakeholder se debe sentir parte de tu equipo y en consecuencia parte de tu organización. Con el teletrabajo las empresas deben realizar un mayor esfuerzo en el sentimiento de pertenencia dentro de un equipo. Es algo difícil, pero que se puede ejecutar si te lo propones.

Pilar 3: En confianza crecemos


Confiar es una palabra muy fuerte, ya que es muy fácil de quebrar. Generar la confianza para que tus stakeholders sientan la libertad de ser autónomos hará crecer tu empresa. Ellos son los que entregan tu servicio o producto, por lo tanto, cuando entregas esta confianza van a ser capaces de explotar su creatividad y ver oportunidades de mejora dentro de las tareas diarias. Esto es algo que ningún checklist o procedimiento rígido te puede dar.


Presta atención


Escuchar y saber cuáles son las metas de tus stakeholders es una parte clave para crear confianza. No solo debes fijarte en las preguntas estandarizadas, sino también en cómo se sienten, qué es lo que tienen en mente, cómo estuvo su semana y cómo puedes ayudar a impulsarlos. Realiza una reunión 1 ó 2 veces por semana para ver cómo van sus metas. Hazlos sentir importantes y entrégales autonomía y empoderamiento.


Te recomiendo el libro Nine Lies About Work: A Freethinking Leader’s Guide to the Real World de Marcus Buckingham en el que se basó este artículo.

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